Do letošnjih olimpijskih iger v Tokiu verjetno marsikdo še nikoli ni spremljal športnega plezanja. Dokler se ni naša šampionka Janja Garnbret brezkompromisno povzpela na vrh. Tako tudi ni nobeno presenečenje, da tokrat s športnim plezanjem primerjamo prihodnost dela: ta bo namreč bolj podobna plezanju po steni kot po lestvi. Za razliko od hierarhičnega modela, kjer kot po lestvi potujemo samo navzgor, agilni model mobilnosti talenta lajša tudi vertikalne premike in omogoča ustvarjanje multidisciplinarnih ekip.
»Pritisk je bil nor. Vsi so pričakovali, da bom zmagala,« še danes odzvanjajo besede Garnbretove. Tudi na področju iskanja in ohranjanja talentov je v zadnjem času zaslediti vedno več pritiska. Na Linkedinu ga je v objavi nekdo takole opisal: »Vojna med talenti in delodajalci je končana. Talenti so zmagali.« Zdi se torej, da so se delodajalci znašli na lastnih olimpijskih igrah, kjer so nagrada pravi ljudje na pravih delovnih mestih. To sliko potrjuje tudi raziskava iz oktobra 2020, ki so jo opravili na vzorcu 3.000 vodij. Pokazala je, da kar 54 % vodij poroča o skrbeh, ki se nanašajo na rekrutiranje talenta.
Agilni model mobilnosti talentov: vertikalno po steni namesto po lestvi navzgor
Kot na primeru športnega plezanja in Janje Garnbret, se podobno dogaja tudi v delovnih organizacijah. Ni druge izbire, vedno več organizacij poskuša uvesti agilni model mobilnosti talentov, v katerem posamezniki delajo na več projektih, iniciativah in celo ekipah znotraj organizacije, da lahko organizacije najbolje izkoristijo potencial, ki ga že imajo. V času COVID-19, ki je od mnogih organizacij zahteval hitro prestrukturiranje, so se programi notranje mobilnosti izkazali za dober način izpolnjevanja hitro spremenljivih poslovnih potreb. Nanje se tako osredotoča že več kot 70 % organizacij.
41 % višja stopnja ohranjanja talenta v organizacijah, ki spodbujajo razvoj
Te ugotavljajo, da je uporaba potenciala znotraj organizacije, pot do učinkovite in zavzete delovne sile: za projekte, vloge, mentorstvo in druge vrste dela. Omogoča namreč krajše in učinkovitejše uvajanje v nove vloge oz. opravljanje novih delovnih nalog ter lajša načrtovanje nasledstev. Še ena dodatna prednost je dejstvo, da pri posameznikih, ki smo jih predhodno že sprejeli v podjetje in redno razvijali, poznamo njihovo razvojno krivuljo in vizijo za prihodnost. Zanje vemo, da se ujemajo s svojim delovnim mestom, cilji in vizijo naše organizacije. Tako ni presenetljivo, da imajo organizacije, ki spodbujajo razvoj posameznikov znotraj podjetja kar za 41 % višjo stopnjo ohranjanja talenta.
Za razliko od hierarhičnega modela, kjer kot po lestvi potujemo samo navzgor, agilni model mobilnosti talenta lajša tudi vertikalne premike – podobno kot pri plezanju – in omogoča ustvarjanje multidisciplinarnih ekip, katerih člani drug na drugega ne gledajo skozi nazive in vloge, ampak skozi veščine, izkušnje in potencial za reševanje skupnih izzivov.
Pot do uspeha je neumorna priprava
Transparentnost o razvojnih možnostih in njihova kontinuiteta je za zavzete zaposlene tako nujna kot je za športnika vaja. Raziskava Josha Bersina je namreč pokazala, da kar 65 % udeležencev meni, da je lažje najti novo zaposlitev izven podjetja, kot pa znotraj. S tem izgubljamo talent, ki bi lahko lažje zapolnil vrzeli znotraj organizacije. A, kot je izpostavila Garnbretova v eni od svojih objav, je za velike rezultate potrebno neumorno delo in dobra ekipa. Tudi vpeljava agilnega modela mobilnosti talentov zahteva tovrstno pripravo in oporo.
S tem namenom je razcvetelo delo na platformah tržišča za talente znotraj organizacij. Pri njih gre za sledenje sposobnostim, osebnostnim lastnostim in interesom zaposlenih, preko katerega jih lahko kontinuirano lažje razvijamo in zagotovimo njihovo ujemanje z delovnim mestom, ki ga trenutno zasedajo ali si to želijo v prihodnosti. Tako jim lažje zagotovimo karierno pot znotraj organizacije in imamo jasen pregled nad talenti, ki jih v organizaciji že imamo, in tistimi, ki jih moramo dodatno usposabljati ali iskati izven nje.
Pridobite usmeritve za ustvarjanje razvojnih načrtov zaposlenih
Orodje, ki vam lahko pomaga znotraj vaše organizacije ustvariti kakovostno tržišče talenta je ProfileXT, ki omogoča sistematično in objektivno preverjanje ujemanja posameznikovih osebnostnih lastnosti, miselnih sposobnosti in poklicnih sider z delovnim mestom, ki ga zaseda oz. ga bo. Z uporabo orodja pridobite tudi usmeritve za ustvarjanje razvojnih načrtov zaposlenih in iskanje njihovih izzivov ter prednosti, ki vam lahko pomagajo zagotoviti zmagovalno ekipo ter izkoristiti potencial, ki ga imate. Zato vas vabimo na naslednje spletno usposabljanje za uporabo orodja, ki bo potekalo 5., 12. in 21. oktobra. Več o certificiranju in prijavi najdete tukaj.