Veliko organizacij se ne zaveda, kako pomemben je učinkovit razvoj vodij in kakšen učinek lahko ima na poslovanje podjetja ter zadovoljstvo zaposlenih. Pri tem gre lahko za razvoj zaposlenih, ki bodo šele prvič stopili v vlogo vodje, ali pa za razvoj že izkušenih vodij.
Način razvoja vodij je odvisen od preteklih izkušenj in nadaljnjih potreb, vendar je ključno, da zaposlene na vodstveno pozicijo temeljito pripravimo. Pri tem pa pazite, da ne naredite katere od pogostih napak, ki bodo otežile uspešno delo vodje.
3 pogoste napake, ki se jih morate izogibati pri razvoju vodij:
Podjetja, ki načrtujejo razvoj vodij, pogosto pripravijo razvojne načrte glede na to, katere priložnosti za rast so ugotovili. Takšen pristop je dobrodošel, vendar se pogosto zgodi, da vodjo razvijamo le glede na njegov razvojni načrt in pozabimo razvoj umestiti v širši kontekst realnih potreb delovnega mesta. Velikokrat pozabimo na strategijo podjetja, v katerem bo delal ali že dela. Tako je priprava pomanjkljiva, obenem pa se osredotoča na nekatere vidike, ki niso pomembni za samo vodstveno pozicijo.
2. Postavite napačno osebo na napačno delovno mesto
Bodimo iskreni, niso vsi ljudje primerni za vsako delovno mesto, prav tako velja za vodje. Velikokrat podjetje iz različnih razlogov za vodjo usposablja osebo, ki po številnih merilih ne ustreza profilu uspešnega vodje. To na dolgi rok prinaša veliko daljši razvoj zaposlenega, pogosto pa tudi nezadovoljstvo nadrejenih zaradi drugačnih pričakovanj, s tem pa tudi slabo počutje vodje, ki ga razvijamo. Zato je ključno, da dobro raziščemo vse lastnosti zaposlenega (s psihometričnimi orodji), preverimo, kako se ujema z zahtevami vodstvene pozicije, predvsem pa mu naše namene jasno predstavimo. Pogosto se po iskrenem pogovoru pokaže, da nekateri ne želijo biti vodje, in da bi raje opravljali drugo delo, kar je odrešujoče za obe strani – vodjo in samo podjetje.
3. Razvoja vodij se ne lotite z načrtovanjem nasledstev in temeljitim programom
Razvoj vodij je pametno pravočasno načrtovati, saj bo vodja za pozicijo pripravljen takrat, ko bo to potrebno. Zato je zelo koristno, da pripravite ustrezen program nasledstev, kjer detajlno opredelite, kateri zaposleni se bodo pripravljali za vodstvene pozicije ter katere kompetence potrebujejo. Pri načrtovanju nasledstev podjetja pogosto naredijo dve napaki – 1) ne predvidijo detajlnega razvojnega načrta za vsakega zaposlenega, ali pa 2) načrt pripravijo, vendar ga nato ne izvajajo. Tako je celoten plan nasledstev zaman, zaposleni pa dejansko ne bodo dovolj pripravljeni na vodenje.
Ko se boste lotili razvoja svojih trenutnih ali bodočih vodij ne pozabite na nekaj ključnih točk:
- Ko ste identificirali potencialne kandidate za vodstvene pozicije se z njimi pogovorite in preverite, ali si tudi sami želijo razvoj kariere v smeri vodenja. Kdo so primerne osebe? Tiste, ki so na delovnem mestu uspešne in imajo tudi osebnostni potencial za vodenje. Torej, potrebno je dvoje. Spremljati uspešnost (merljivi kriteriji) in ocenit potencial (psihometrično testiranje).
- Pridobite čim več uporabnih informacij o zaposlenem (o osebnostnih lastnostih, formalnih in neformalnih znanjih, izkušnjah ipd.), ki vam bodo koristile pri pripravi razvojnega načrta.
- Načrt pripravite skladno s strategijo in dejanskimi potrebami vodstvene pozicije.
- Ne pozabite, da je potrebno sprotno preverjanje napredovanja zaposlenega ter po potrebi prilagoditev programa.
- Ne pozabite tudi na to, da osebi zagotovite mentorja – nič ni lepšega kot to, da se lahko obrneš na nekoga, ki je šel pred teboj po isti poti in ti svetuje, da ne ponoviš njegovih napak.