Delovna zavzetost je trenutno zelo aktualen koncept in vedno bolj zaželeno stanje na delovnih mestih. Veliko se govori o dodani vrednosti in vseh pozitivnih posledicah zavzetosti, malo manj pa o lastnostih in virih, ki izvirajo iz samega zaposlenega in ne iz delovnega mesta ter vodstva.
Model, s katerim najpogosteje pojasnjujemo delovno zavzetost, je model ‘job demands-resources’, ki sta ga zasnovala psihologa Bakker in Demerouti. Podatki kažejo, da je kombinacija lastnosti dela ter osebnih virov tista, ki napoveduje delovno uspešnost skozi delovno zavzetost.
Delovnih in osebnih virov ne moremo enačiti
Kot vire razumemo tiste vidike dela, ki nam pomagajo dosegati cilje, zmanjševati delovne zahteve in pogosto stimulirati osebno rast ter razvoj. Pomenijo pozitivne lastnosti oziroma razpoložljiva sredstva, ki jih imamo na voljo. Čeprav oboji – delovni in osebni viri – pozitivno vplivajo na našo uspešnost ter produktivnost, jih ne moremo enačiti.
Osebni viri izvirajo iz nas samih in po navadi zajemajo pozitivno samopodobo, vezano na organizacijo, optimizem in samoučinkovitost. Pri tem je pomemben posameznikov občutek sposobnosti uspešnega kontroliranja in vplivanja na okolico. Delovni viri pa prihajajo iz delovnega okolja in so lahko fizični, psihološki, socialni ali organizacijske narave. Pogosto delujejo kot visoka motivacija, saj izpolnjujejo potrebe po povezanosti, kompetentnosti in avtonomiji, prav tako pa pomagajo izpolnjevati cilje na delovnem področju.
Matej je na svoje dosežke ponosen – Metka se za svojo prihodnost boji
Za lažje razumevanje pomena delovnih in osebnih virov, spoznajmo Mateja in Metko ter se za trenutek preselimo v dve različni delovni okolji. Matej se v svojem delovnem okolju počuti zelo dobro. Občasno se zgodi, da je obseg dela povečan in občuti nekaj stresa, vendar je deležen podpore s strani sodelavcev in nadrejenih. Ker so v način komunikacije vpeljali podajanje povratnih informacij, se pogosto počuti, da se je naučil nekaj novega, zato je sproščen pri podajanju novih idej. Seveda se sooča z delovnimi pritiski, vendar o sebi meni, da je delo sposoben opraviti učinkovito in hitro. Posledično je ponosen na svoje dosežke.
Metka ne ve točno, kakšne spremembe se dogajajo v podjetju, poleg tega pa ji niso bile jasno dodeljene naloge, zato je prepričana, da dela ne bo opravila dovolj uspešno. Zaradi pomanjkanja informacij in transparentnosti je v kolektivu veliko negotovosti. Posledično prihaja do pomanjkanja medsebojnega sodelovanja in nudenja podpore. Boji se za svojo prihodnost na tem delovnem mestu.
Ustvarimo pogoje za delovno zavzetost zaposlenih
Idealne pogoje za delovno zavzetost ustvarimo takrat, ko so prisotni dovolj visoki izzivi, posameznik pa ima na voljo dovolj delovnih in osebnih virov za spopadanje z njimi. Ugotovili smo, da zaposleni visoko vrednotijo pomembnost socialne podpore in povratnih informacij s strani vodstva ter avtonomijo, pri kateri pridejo do izraza njihove sposobnosti. To sicer ni mogoča praksa v vsaki situaciji, zato je ključno, da zaposleni aktivirajo svoje lastne vire. S treningi in usposabljanji lahko zaposleni pridobijo nove spretnosti, tehnično znanje in sposobnosti reševanja problemov.